Рабочие часы
Это может показаться циничным, но, по сути, поиск работы - это продажа себя. Что определяет вашу цену? Знания или навыки? Нет, это просто характеризует вас как товар (еще раз простите за иронию). На самом деле ваша цена определяется рыночным механизмом спроса и предложения. Хорошая новость заключается в том, что сегодня ИТ-специалисты пользуются большим спросом, что повышает цену на сотрудников.
Однако конкуренция также растет, и для того, чтобы быть выбранным, вам необходимо выделиться среди других претендентов. Если вы можете научить нас своим знаниям в области программирования, мы готовы работать бесплатно». Действительно, один из способов победить конкурентов - предложить как можно более низкую цену. Но действительно ли вы хотите работать бесплатно? Опять же, даже неоплачиваемые стажировки в приличных компаниях не всех берут на работу.
Почему ИТ-компании нанимают Джуна? Определение цели и оценка потребностей
Согласитесь, будучи младшим специалистом, бессмысленно стучаться в двери, где, как правило, работают только люди среднего или высшего звена. Именно поэтому мы ориентируем наши резюме на компании, которые ищут младших специалистов. Это наша целевая аудитория. Чтобы понять потребности таких компаний, давайте рассмотрим рекомендации по подбору неопытных специалистов. Если вы набираете сразу среднего или старшего специалиста, то работа, скорее всего, будет сводиться к следующему. Зачем брать Джуна, если придется потратить столько времени и ресурсов, пока он наконец сможет написать достойный код? А как только он сможет писать достойный код, он начнет искать другую работу. Таков образ мышления многих руководителей ИТ-компаний.
Однако немало компаний, которые разделяет другую точку зрения:
- Джунов специалистов на рынке много. Их не нужно хантить и уговаривать.
- Они относительно недорогие.
- Можно сразу заточить специалиста под свой проект. Нет надобности переучивать, что порой весьма непросто.
- Джуниоры освобождают Мидлов от рутины и дают возможность поработать над стратегически важными задачами.
- «Бывалые» сотрудники чувствуют себя полезными, когда их просят статьнаставниками.
- Можно вырастить отличного учителя для таких же Джунов, ведь он будетобщаться с ними на одном языке.
- Джуны заряжают энергией всю команду и напоминают остальным, почему им когда-то понравилась эта работа.
- Недостаток опыта часто освобождает мышление от стереотипов и помогает увидеть новые варианты решения задач.
- Junior-разработчики в курсе последних трендов, поэтому они с охотой осваивают новые технологии и легко приспосабливаются к любым изменениям.
- У многих Джунов неплохо прокачаны soft skills, что может быть очень актуально в конкретной компании.
- Junior-специалисты более лояльны к месту работы.
Таким образом, привлечение новичков имеет множество преимуществ. Мы также выяснили, что у целевой аудитории есть определенные ожидания от кандидатов. Их необходимо учитывать при составлении резюме.
Что следует включить в резюме Junior-специалисту? Формируем свое предложение
Разумно предположить, что рекрутерам интересны опыт и личность кандидатов, которые отвечают требованиям компании. Поэтому в резюме (и на собеседовании) нужно показать, что вы умеете делать на самом деле:
- Логически мыслить.
- Быстро учиться.
- Проявлять инициативу.
- Уметь отстаивать свое мнение.
- Спокойно воспринимать конструктивную критику.
- Эмоционально заряжать команду на позитив.
- Конструктивно коммуницировать даже в конфликтных ситуациях.
- Полностью влиться в проект, отодвинув остальные дела на второй план.
Это основные элементы идеального предложения, и остается только выбрать тот, который наиболее присущ именно вам. Большинство соискателей пишут, что они «аналитики», «проактивные» и «стрессоустойчивые». Однако HR-специалисты часто не воспринимают такие слова всерьез. Ваша задача - продемонстрировать свои «мягкие» навыки на конкретных примерах, в том числе в сопроводительном письме и профиле LinkedIn.
